정부 ‘정년연장’ 추진, 재계는 ‘60세 이상 재고용’ 선호: 기업과 구성원을 위한 실전 로드맵
정부는 사회적 대화를 바탕으로 정년연장을 추진하고, 재계는 60세 이상 근로자 재고용을 선호한다. 기업은 계약·임금·평가 체계와 직무·건강·교육 인프라를 재설계해 지속 가능한 계속고용을 만들 수 있다. 데이터 기반 설계와 투명한 커뮤니케이션이 성과와 비용을 함께 개선한다.
정책 흐름과 현재 쟁점
🧭 정부 추진 배경과 진행 방향
정부는 인구 구조 변화와 연금 개시 연령 상향으로 인한 소득 공백 문제를 배경으로 정년연장을 사회적 대화로 풀겠다고 밝혔습니다. 이는 단순히 숫자(연령)를 늘리는 문제가 아니라, 임금체계 개편·청년고용과의 균형·기업 부담 완화가 함께 설계되어야 한다는 인식에서 출발합니다. 2025년 7월 고용노동부는 “사회적 대화를 토대로 정년연장을 추진”하겠다고 공식 설명했고, 8월에는 법정 정년을 단계적으로 상향하는 방향이 경제정책 발표에 포함돼 보도됐습니다. 쟁점은 크게 세 가지입니다. 첫째, 상향 방식과 속도. 둘째, 임금피크제 등 임금체계 정렬. 셋째, 청년채용 위축 방지를 위한 세제·재정 지원 장치입니다.
🔍 재계·노동계 시각 차이
재계는 현장 유연성과 비용 예측 가능성을 이유로 재고용(정년 이후 새 계약) 선호를 분명히 합니다. 반면 노동계는 고용 안정성과 차별 방지를 강조합니다. 국회·정부·인권위 보고서 역시 정년 상향과 함께 임금·지원 패키지를 병행할 것을 제안합니다. 즉, 제도 변화는 정년연장과 재고용을 이분법으로 보지 않고, 업종·규모별로 결합하는 현실적 믹스가 핵심입니다.
재계가 재고용을 선호하는 이유
💸 비용·유연성 관점
재고용은 정년 도달 시점에 근로관계 종료 후 새 계약을 맺는 방식입니다. 기업은 근무시간·역할·보상을 재설정해 비용을 통제할 수 있고, 생산·영업 사이클과 건강·적합성을 반영해 유연 배치가 가능합니다. 특히 경기 변동이 큰 업종, 야외·교대가 잦은 업종, 프로젝트성 업무가 많은 업종에서 재고용은 리스크 헤지 수단이 됩니다. 동시에 시니어 입장에서는 사회적 관계 유지, 소득 보전, 전문성 발휘의 통로가 됩니다. 정부가 세제·인건비 지원 등 보조 장치를 설계할 경우 재고용은 더 넓게 확산될 수 있습니다.
📊 수치로 보는 선택과 임금 수준
경총의 2025년 실태조사에 따르면 기업의 61%가 60세 이상 고용 방식으로 ‘재고용’을 선호했습니다. 재고용자의 **적정 임금 수준은 ‘퇴직 전 대비 70~80%’**가 가장 많았고, 대상자 선별 평가(성과·결격 사유 등)를 하겠다는 응답이 **84.9%**였습니다. 규모와 무관하게 재고용 선호가 확인됐고, “세제 혜택·인건비 지원” 요구가 높았습니다. 이 데이터는 앞으로 재고용 표준 패키지(근무시간 축소+역할급+안전·교육 지원)의 설계 근거가 됩니다.
계속고용 설계: 계약과 규정의 재정렬
📝 계약 구조와 취업규칙 정비
정년 이후 촉탁·기간제·시간제 등 계약 틀을 미리 표준화하세요. 핵심 조항은 계약 기간, 근무시간·휴게, 역할 범위, 임금 항목, 교육·평가 참여, 안전·보건 의무, 정보보호입니다. 취업규칙에는 고령친화 배치, 유연근무, 재교육 지원, 휴게 보장, 직무전환 절차를 반영하고, 직무기술서는 변경 시 서면 통지 + 당사자 설명을 기본으로 합니다. 법적으로는 이미 “정년은 60세 이상”이 명시되어 있고, 향후 상향 논의가 본격화되는 만큼 문서 표준화가 분쟁 예방의 첫 단추입니다.
🎯 임금·평가 체계의 공정성
임금은 연차보다 역할·성과 중심으로 전환하세요. 품질 불량률, 안전 위반 건수, 고객 불만 해결, 신입 온보딩 단축일수, 기술 전수 시간 등 보이는 지표를 만들고, 핵심 역할수당으로 숙련의 가치를 반영합니다. 평가는 연령 중립 지표로 설계해 차별 논란을 피하고, 면담·피드백은 반기 1회 이상 정례화합니다. 정년 상향이나 재고용 설계와 연동되는 임금피크제 활용 시에는 인권·판례 기준을 고려해 합리성과 명확한 기준을 문서화해야 합니다.
직무·근무형태 재배치와 안전·건강 유지
🧩 직무 재설계와 유연 근무
시니어의 강점은 품질 감각·위기 대응·고객 신뢰에 있습니다. 검수·클레임 해결·안전 지휘·교육 같은 역할로 집중 배치하고, 체력 소모 공정은 자동화·보조 인력과 병렬 운영하세요. 단축근무(6~7시간), 분할근무(오전/오후), 주 2~3회 출근 + 재택 보조 등 조합은 결근·피로를 낮춥니다. 공정의 버튼 위치·시야각·바닥 상태를 손보는 미세 인체공학 개선은 사고율을 줄이고 업무 몰입을 높입니다. 현장마다 개인별 황금시간대를 반영해 스케줄링하면 오류율이 더 떨어집니다.
🩺 안전·보건 중심의 현장 관리
매일 5분 스트레칭, 주 1회 코어 강화, 열·소음 관리, 휴식 스테이션(의자·수분·파스), 보청·돋보기·작업화 지원이 안전과 생산성에 직접적입니다. 보호구 착용 편의성을 높이고 교체 주기를 캘린더로 관리하세요. 작업 표준서 + 점검 체크리스트 + 현장 브리핑 3종 세트를 정례화하면 사고 건수와 치료 비용이 눈에 띄게 줄어듭니다. 🛡️
재교육·디지털 전환 지원
📚 마이크로러닝과 현장 QR
새 장비·앱 적응은 10~15분 모듈로 나눠 **‘지금 쓰는 기능’**만 빠르게 익히게 하세요. 큰 글씨·그림 카드와 한 페이지 요약을 동영상과 함께 제공하고, 설비·작업대에 QR 스티커를 붙여 즉시 참조하도록 합니다. 현장에는 디지털 멘토(리더·청년 인턴)를 두어 질문을 즉시 처리하면 정착률이 올라갑니다. 📲
🤝 멘토링과 지식 전수
시니어의 암묵지는 문서만으로 대체되지 않습니다. 신입·주니어와 페어링을 고정해 그림자 근무를 돌리고, 주간 리뷰로 사례를 축적합니다. 고난도 대응 사례는 **‘케이스 노트’**로 정리해 팀 라이브러리에 쌓으세요. 이는 이직·휴직이 생겨도 품질의 연속성을 지키는 핵심 장치입니다. 💬
리스크 관리: 차별·분쟁 예방과 청년고용 균형
⚖️ 연령차별 금지와 분쟁 예방
정년 상향·재고용 과정에서 연령을 이유로 한 불이익은 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 평가 기준의 명료화, 역할 정의, 절차 기록이 방패입니다. 국가기관은 정년 상향 시 임금피크제 실효 운영과 세제·재정 지원의 병행을 제안하며, 연령차별 소지 완화를 강조합니다. 내부 규정과 실제 운영이 어긋나지 않도록 모니터링 대시보드를 두세요.
🧮 청년고용과 지원 패키지의 연결
청년 채용 위축 우려를 낮추려면, 시니어와 청년을 보완 관계로 재설계해야 합니다. 시니어는 고객·품질·안전을, 청년은 디지털·자동화를 맡는 투톱 모델을 제도화하고, 정부의 세제·인건비 지원을 청년 인턴·신규채용과 연계 패키지로 설계하면 균형이 맞습니다. 정부도 정년연장 추진 원칙으로 청년과의 상생을 분명히 하고 있습니다.
경영 성과와 브랜딩 전략
📈 품질 안정과 고객 신뢰의 축적
재고용·계속고용 전략은 학습 곡선 단축, 불량·반품 감소, 고객 불만 신속 해결로 영업이익률을 개선합니다. 현장 노하우가 유지되면 브랜드 일관성이 높아지고 재구매율이 올라갑니다. KPI로 온보딩 단축일수, 클레임 처리시간, 안전사고 예방 건수를 두고 분기별로 공유하면 구성원 몰입이 높아집니다. 📊
🗣️ 채용·홍보 메시지와 신뢰 구축
채용 페이지에는 정년연장·재고용 방침, 실제 사례, 근무환경 사진, 역할별 하루 루틴을 아이콘과 함께 간결히 보여주세요. 사내에서는 세대 혼합 멘토링 데이, 외부에서는 지역 시니어 인력센터·학교·협단체와 연결해 추천 채용을 넓히세요. SNS에는 시니어 구성원의 현장 스토리와 안전 개선기를 꾸준히 공유하면 지원 레퍼럴이 증가합니다. 📣
자주 하는 질문(FAQ)
❓ 정년연장과 재고용을 동시에 운영해도 되나요?
가능합니다. 직무 특성·업종·규모에 맞춰 혼합 모델을 설계하면 유연성과 안정성을 함께 얻을 수 있습니다. 고난도·대외신뢰 직무는 정년연장, 변동성이 큰 공정은 재고용으로 운영하는 식입니다. 제도 간 임금·평가 기준 정렬만 확실히 해두면 됩니다.
❓ 재고용 임금은 어느 수준이 적절할까요?
국내 조사에서 퇴직 전 대비 70~80% 응답이 가장 많았습니다. 조직의 역할급·성과급 기준과 연동해 지표 기반 보상으로 설계하면 수용성이 높습니다.
❓ 청년 채용 위축을 어떻게 막나요?
시니어·청년 투톱 운영으로 역할을 분리하고, 정부의 세제·인건비 지원을 청년 신규 채용과 연계하세요. 내부적으로 멘토링 KPI를 두고, 외부 지원 제도와 패키지로 묶으면 균형이 맞습니다.
❓ 법·규정 측면에서 무엇을 먼저 정비해야 하나요?
계약서 표준안·취업규칙·직무기술서입니다. 정년은 이미 60세 이상으로 규정돼 있으므로, 상향 논의에 대비해 문서·절차를 표준화하고, 연령 중립 평가 지표를 마련하세요.
❓ 임금피크제는 반드시 필요할까요?
필수는 아닙니다. 다만 정년 상향 시 임금체계 정렬이 병행되지 않으면 부담이 커질 수 있어, 노사 합의로 합리적 근거와 명확한 기준을 갖춘 형태로 운영하는 것이 바람직합니다.